Étude sur la rétention des talents

Le lien entre l’engagement en entreprise et la rétention des employés 
 

 

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Publié en janvier 2022

PRINCIPALES CONCLUSIONS :
  • D’après nos recherches, la rétention du personnel est liée à son implication au service de l’engagement de l’entreprise. 
  • Les entreprises constatent que le turnover des employés récents est réduit de 52 % lorsque ces derniers participent à des programmes d’engagement solidaire au sein de leur entreprise. 
  • 40 % des employés concernés sont nouveaux dans l’entreprise et/ou dans le programme d’engagement sociétal. 
  • Les responsables de la RSE et des RH devraient s’appuyer sur les programmes d’engagement solidaire pour impulser la rétention des employés, en particulier des plus récents. 

 

Découvrir le lien entre l’engagement solidaire de l’entreprise et la rétention des employés

Le monde du travail tel que nous le connaissons a changé. Au cours des dernières années, les acteurs du monde du travail ont dû faire face à divers défis, souvent entrecroisés et précipités par la pandémie. Ce contexte s’est avéré éprouvant, tant pour les employés que pour les entreprises, surtout en période d’incertitude économique. 

L’attention s’est principalement portée sur la montée en flèche du nombre d’employés qui ont quitté ou changé d’emploi au cours des dernières années. Puis, il y a eu le phénomène du « quiet quitting », une autre indication du fait que les employés sont moins motivés et réévaluent ce qu’ils veulent et ce qu’ils attendent de leur travail. 

Pour éviter de replonger sans cesse dans les mêmes cycles de turnover des employés, il convient de se questionner sur les raisons de ces démissions, qu’elles soient assumées ou silencieuses (« quiet quitting »). Il y a quelques raisons à cela, notamment un besoin de flexibilité et d’autonomie. Mais un facteur critique, souvent négligé, est qu’ils recherchent davantage de vision, de sens et d’impact dans leur travail. Selon McKinsey, 31 % des employés ont quitté leur travail précédent au motif qu’ils n’arrivaient plus à donner du sens à ce qu’ils faisaient. 

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Il est compréhensible que de nombreuses entreprises consacrent une attention accrue aux employés qui démissionnent. Mais là ou cette attention fait défaut, c’est sur l’intégration dans l’entreprise des nombreux nouveaux employés. Avec un tel afflux de nouvelles embauches, il est essentiel pour les entreprises de se demander pourquoi ces personnes ont quitté leur emploi précédent et ce qu’une entreprise peut faire différemment pour obtenir et entretenir la motivation de ses nouveaux employés.  

Pour comprendre cette tendance, nous avons analysé les données de 10,6 millions d’utilisateurs de la plateforme Benevity parmi plus de 400 sociétés, en nous concentrant sur les personnes présentes dans leur emploi depuis 2 ans et demi ou moins : des employés avec une plus grande probabilité d’être concernés par la « grande démission » ou de faire partie de la catégorie des « milléniaux »  ou de la « génération Z ». Ensemble, ces deux générations représentent 46 % de la main-d’œuvre à temps plein aux États-Unis et l’ancienneté moyenne des milléniaux et de la génération Z n’est que de deux à trois ans. 

Les données ont mis en évidence une forte corrélation entre les employés impliqués dans un programme d’engagement d'entreprise (dons, volontariat ou autres actions positives) et une meilleure rétention. 

MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE 
  • Benevity a analysé les données de plus de 10,6 millions d’utilisateurs de la plateforme Benevity depuis au moins 14 mois dans plus de 400 entreprises. Chaque utilisateur a eu l’occasion de participer à des programmes de dons, à du volontariat ou à des micro-actions (également appelées « défis solidaires ») sur un cycle complet d’un an, sachant que certains d’entre eux ne participent que sur une base plus saisonnière. 
  • Nous avons examiné les employés de niveaux d’ancienneté différents. 
  • L’analyse a été achevée en août 2022. 

L'engagement est en haut de la liste des priorités en 2021

À l’automne 2021, les démissions du personnel ont atteint un nouveau sommet. Toutefois, cette tendance se dessine déjà depuis 10 ans, en partie parce que les milléniaux et la génération Z attachent une plus grande importance à la mission sociale de l’entreprise que les autres groupes démographiques et qu’ils sont prêts à quitter leur emploi lorsqu’ils ne trouvent pas cette raison d’être sur leur lieu de travail.  D’ailleurs, plus de la moitié des membres de la génération Z considèrent que donner du sens à leur travail est un aspect primordial, et 71 % accepteraient une baisse de salaire pour un plus grand sentiment d’utilité au travail. Même si des tendances comme la Grande Démission reculent, il est clair que les personnes ont toujours des priorités différentes en ce qui concerne le travail et l’engagement solidaire figure en tête de liste. 

La rétention des employés est fortement liée à l'engagement solidaire de l'entreprise

CONSTAT :
Il existe un lien évident entre la participation d’un employé à un programme d’engagement solidaire en entreprise et la durée pendant laquelle il reste dans ladite entreprise, en particulier au cours des deux premières années et demie de son emploi. 

Les programmes d’engagement sociétal d’entreprise sont étroitement liés à l’ancienneté des employés. D’autant plus si cette ancienneté n’est que de 2 ans et demi ou moins. La participation à ces programmes joue un rôle dans leurs premières expériences dans l’entreprise, car ils évaluent si l’employeur tient ses promesses en matière d’impact dans la société et des valeurs qu’il diffuse à travers la marque et ses campagnes de recrutement, tout comme les consommateurs évaluent les marques auprès desquelles ils achètent. 

Au fur et à mesure qu’un employé s’intègre à la culture de l’entreprise et vit diverses expériences dans tous les domaines, l’engagement sociétal demeure un facteur essentiel pour conserver la motivation, même six ans plus tard. Cette conclusion est très importante si l’on considère les économies réalisées en motivant et en fidélisant des personnes qui ont davantage d’ancienneté et qui possèdent des connaissances et un savoir-faire précieux. S’attacher à une mission sociale n’est pas seulement formateur pour les personnes dans leurs premiers jours au sein d’une entreprise, c’est aussi un facteur essentiel de la motivation et de la rétention des employés sur le temps long. 

Nous avons également de quoi penser que ces taux de rétention changeront à mesure que les travailleurs de la génération Z, pour qui l’engagement solidaire est un élément-clé de leur motivation et de leur fidélisation, représenteront une plus grande proportion des effectifs.

Réduction du turnover du personnel par cohorte d'employés

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Ces données mettent en lumière d’importantes opportunités pour les cadres RSE et des RH.  Faire participer leurs employés à leurs programmes contribue à leur permettre d’avoir un impact positif au travail et dans le monde. Dans la mesure où 53 % des membres de la génération Z insistent sur l’importance de donner du sens à leur travail et où 80 % des membres de la génération Z et 59 % des milléniaux indiquent qu’une meilleure adéquation avec leurs valeurs et leurs intérêts personnels est une priorité dans le choix de leur lieu de travail, les entreprises qui ne donnent pas la priorité à la motivation de leur personnel au moyen de l’engagement pourraient ne jamais se départir de taux de turnover élevés.

En 2020, nous avons constaté une activité accrue sur notre plateforme en faveur de causes sociétales d’actualité, comme la non-discrimination raciale ou l’égalité d’accès aux vaccins, ce qui reflète un désir collectif de créer un changement positif. Cependant, notre analyse montre qu’en 2021, 65 % des entreprises ont connu un taux de participation des employés aux programmes d’engagement d'entreprise inférieur à celui de l’année précédente, en partie parce que ces programmes subissaient les effets d’un turnover accru du personnel. 

Avec l’afflux de nouvelles personnes dans les entreprises, les taux de participation aux programmes de dons et de volontariat ont diminué, en partie parce qu’il faut du temps aux nouveaux employés pour s’installer dans leur emploi et s’engager pleinement dans les programmes d’engagement de leur entreprise. Parallèlement, cette moindre participation est corrélée avec l’augmentation du turnover du personnel qui entraîne un plus grand nombre de désistements. 

Tout cela souligne à quel point il est important de motiver les nouveaux employés en les impliquant dans la mission sociale dès le début. 

CONSTAT :
L’impact des programmes d’engagement en entreprise sur la rétention du personnel est comparable dans toutes les régions

Pour mieux analyser cette tendance, nous avons examiné dans quelle mesure l’impact des programmes d’engagement sur la rétention du personnel serait différente selon les régions. Nous avons trouvé très peu de différences. Le lien entre la mobilisation des employés et le turnover est comparable, quelle que soit la région. Peut-être cela tient-il au besoin universel de se sentir utile et d’avoir un impact dans la vie des autres, ces aspects étant en grande partie le fait du travail. 

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Réduction du turnover des employés par région

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Toutefois, lorsque nous examinons les données par secteur d'activité, l'impact sur la rétention varie considérablement.

CONSTAT :
L’impact des programmes d’engagement en entreprise sur la rétention du personnel varie selon le secteur d’activité. 

Réduction du turnover du personnel par secteur d'activité*

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* Réduction du turnover des employés mobilisés et ayant 2,5 ans d’ancienneté ou moins.

 

CONSTAT :
Impliquer précocement les employés dans l’engagement sociétal d’entreprise a un impact positif sur le résultat net. 

Ce n’est un secret pour personne que le coût du remplacement des talents peut être élevé. Surtout lorsqu’on recherche des qualifications ou des compétences spécifiques. En réduisant le turnover des employés, l’impact d’un programme d’engagement sur l’amélioration de ses résultats ne saurait être sous-estimé. 

On estime que le coût de remplacement d’un employé débutant représente environ 30 à 50 % de son salaire annuel. Montez de quelques niveaux et vous vous retrouvez avec 150 % pour les employés de niveau intermédiaire et 400 % pour les membres d’équipe expérimentés et spécialisés. Et la perte de valeur va au-delà des simples chiffres. Lorsque des employés démissionnent, la cohésion, le moral et la productivité des équipes sont tous impactés, tandis que leurs coéquipiers et des employés dans des postes connexes tentent de combler les lacunes. 

Les employés récents participent moins que les plus anciens 

CONSTAT :
La participation des nouveaux employés aux programmes d’engagement d'entreprise correspond à seulement un tiers de celle de leurs homologues plus anciens. 

Notre analyse montre que les employés qui travaillent dans une entreprise depuis moins d’un an sont moins susceptibles de participer à un programme d’engagement que leurs homologues plus anciens. En moyenne, ces employés ont un taux de participation de seulement 6 %, contre 20 % pour les employés qui travaillent dans l’entreprise depuis plus de deux ans. 

Sachant que les données de Benevity montrent que 40 % des employés de notre communauté de clients travaillent pour leur entreprise depuis un an ou moins, ou sont nouvellement inscrits à un programme d’engagement d'entreprise, il est clair que les entreprises doivent modifier leur approche de ces programmes pour répondre aux attentes des nouveaux employés. Le simple fait d’avoir un programme n’est pas suffisant. 

Les nouveaux employés seront probablement plus motivés à participer s’ils sont sensibilisés aux programmes, s’ils s’identifient à l’entreprise et à leurs pairs et s’ils sont en mesure de s’impliquer facilement d’une manière qui les touche personnellement. 

 Participation des employés par niveau d'ancienneté

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CONSTAT :
Les raisons de la moindre participation des nouveaux employés sont très diverses. 

Voici quatre raisons courantes pour lesquelles les nouveaux employés sont moins enclins à prendre part à des programmes d’impact sociétal : 

  1. Ils ont probablement moins socialisé au sein de l’entreprise que leurs pairs plus anciens et il se peut qu’ils n’aient pas entendu parler du programme ou qu’ils soient moins disposés à participer à des initiatives en équipe. 

  2. Les nouveaux employés sont généralement moins sensibilisés aux programmes et initiatives de l’entreprise, peut-être en raison d’une promotion et d’une communication médiocres ou disparates de ces programmes. 

  3. De nombreuses entreprises ont opté pour le travail à distance ou hybride, mais n’ont pas adapté leurs programmes et l’accueil des nouveaux employés en conséquence. 

  4. Le travail à distance, les occasions plus rares de créer des liens personnels et le nombre limité d’événements de volontariat, associés à un afflux de nouveaux employés qui ne se connaissent pas, sont autant de facteurs qui contribuent à affaiblir le lien social. 

Sept façons d’impliquer vos  employés dans votre programme d’engagement d’entreprise dès le premier jour (et par la suite) 

L'engagement de vos employés dans vos programmes, dès le début et de façon régulière ensuite, est la clé d'une plus grande participation et d'une longévité du programme. Voici sept tactiques éprouvées que vous pouvez mettre en œuvre pour impliquer vos employés dans vos initiatives d'engagement solidaire dès le départ et les maintenir engagés au fil du temps.

  • 1

    Infuser la notion d'engagement d'entreprise dès l'accueil des nouveaux employés. 

    Ne vous contentez pas de simplement mentionner votre programme aux nouveaux employés. Pour favoriser leur engagement, vous pourriez leur fournir des sommes d’argent à utiliser dans votre programme ou vous pourriez réunir de nouvelles cohortes pour faire du volontariat en ligne ou en personne. C’est non seulement gratifiant, mais cela donne aussi aux nouveaux-venus un aperçu du fonctionnement de votre programme, et ils verront la valeur ajoutée par eux-mêmes en essayant. Si vous proposez des sommes d’argent destinées aux dons, faites un suivi avec des rappels de dons : les gens ne voudront pas les laisser se gaspiller, mais une piqûre de rappel peut être nécessaire. N’oubliez pas non plus que vos collaborateurs à distance peuvent avoir besoin d’activités plus personnalisées et organisées pendant leur période d’accueil et leurs 12 premiers mois de travail. Impliquer vos employés dans vos programmes de manière précoce et répétée est la clé d’une plus grande participation et d’une plus longue durée en poste. 

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  • 2

    Communiquer sur les contributions et l’engagement de votre entreprise. 

    Lorsque les employés constatent que leur direction accorde de l’importance à la mission sociale, ils en font de même. Il est avéré que l’engagement des dirigeants et la communication sur les programmes sont deux des meilleurs facteurs de la participation aux programmes et de leur réussite. Par conséquent, il est important de communiquer sur les investissements de l’entreprise, comme les subventions ou les projets d’impact sociétal que vous financez, ou d’organiser de grands d’événements pour démontrer l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise. Il est également important, du point de vue de la culture d’entreprise, d’utiliser les canaux de communication dans toute l’entreprise pour souligner l’impact de ces investissements. 

  • 3

    Mobiliser les cadres intermédiaires. 

    Ces employés-clés peuvent jouer un rôle important dans les activités à impact sociétal tout en sensibilisant leurs équipes. Certains clients de Benevity, comme Starbucks, demandent à leurs cadres de présenter en détail leur programme d’engagement à tous les nouveaux employés afin qu’ils en comprennent immédiatement la teneur. Les cadres peuvent également remercier et récompenser les membres de leur équipe en leur offrant des cartes-cadeaux à utiliser pour faire des dons à des causes qui leur tiennent à cœur. 

  • 4

    Exploiter et soutenir vos Communautés d’employés (ERG). 

    Les Communautés d’employés ou groupes de ressources des employés (ERG), sont un puissant facilitateur de relations, car ceux qui rejoignent un nouveau lieu de travail sont nombreux à vouloir y trouver « des gens qui leur ressemblent » et s’impliquer pour des causes communes. En mettant en valeur et en amplifiant le travail de vos Communautés d’employés, et en aidant les employés à acquérir un sentiment d’appartenance dans le cadre de leur travail, vous pouvez créer rapidement un esprir de cohésion et un sentiment d’impact. Facilitez encore plus les choses en mettant une plateforme en ligne à la disposition de tous vos groupes. 

  • 5

    Utiliser une application mobile ou créer un poste informatique mobile pour atteindre les télétravailleurs. 

    Rendez votre programme aussi inclusif que possible en assurant un accès égal à vos employés inéligibles au télétravail ou dépourvus de poste informatique. Vous verrez la participation augmenter et vous montrerez à vos employés qu’il est important pour vous de créer une culture inclusive et équitable. 

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  • 6

    Ne misez pas sur une seule campagne annuelle. 

    Motivez vos employés tout au long de l’année et utilisez des dates spéciales, comme la Journée de la Terre ou la Journée internationale de la femme, ou des événements ou des crises ponctuels, pour leur faire savoir qu’ils ont un moyen d’agir sur les problématiques qui leur tiennent à cœur. Ensuite, permettez à vos collaborateurs et collaboratrices de parler de leurs propres opportunités de dons et de volontariat pour obtenir le soutien de leurs pairs.  Ils pourraient même utiliser votre programme pour envoyer des cartes-cadeaux au bénéfice d’organisations caritatives aux clients, prospects, vendeurs et autres membres de l’équipe en guise de remerciement. 

  • 7

    Impliquer vos employés dans le mécénat d’entreprise 

    D’après notre recherche sur la philanthropie des parties prenantes, 85 % des employés s’accordent à dire que plus une entreprise implique ses employés dans ses décisions de nature caritative, plus les employés ont confiance en cette entreprise. Notre recherche sur la philanthropie des parties prenantes montre qu’à l’heure d’affecter les fonds et les subventions, vos employés veulent avoir leur mot à dire11. Impliquez-les en formant des comités de sélection où ils peuvent aider à choisir les bénéficiaires, voire les désigner eux-mêmes. Ils pourraient également aider les organisations à remplir leurs demandes. En les impliquant de cette façon, vous aiderez vos employés à développer des compétences et des relations transversales, ce qui est bon pour eux comme pour votre entreprise. Et comme de nombreux employés sont friands d’opportunités d’apprentissage et de développement, en particulier dans le domaine de l’impact sociétal, c’est un excellent moyen de les impliquer sans rien changer à leur travail quotidien. 

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Notre recherche sur la philanthropie des parties prenantes montre que

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Des employés s'accordent à dire que plus une entreprise implique ses employés dans ses décisions en matière de subventions caritatives, plus les employés ont confiance en cette entreprise. 
Source : The Future of Corporate Giving: Stakeholder Philanthropy

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L’avenir du travail commence avec la mission sociale des entreprises

Les nouveaux enjeux quant à l’engagement des entreprises depuis quelques années ne sauraient être sous-estimés. La bonne nouvelle, c’est que si vous avez déjà un programme d’engagement solidaire, vous êtes sur la bonne voie pour relever ces défis. Avec le nombre croissant de personnes qui cherchent à donner du sens à leur travail, en particulier les jeunes générations qui représenteront une part toujours plus large des effectifs, l’importance de la mission sociale ne fera que gagner en pertinence. Impliquer tous vos employés dans votre programme d’engagement dès le début, de sorte à ce qu’ils s’y identifient, est une occasion à saisir pour favoriser la rétention tout en renforçant votre culture d’entreprise pour tous et partout.